… Am auzit mulți oameni spunând asta. Până de curând, o auzeam la oameni trecuți de 40 de ani – oameni care au lucrat mai mulți ani în firme mari, s-au dezvoltat și au ajuns într-o fază de „criză existențială”. Este în firea lucrurilor ca, din când în când, să punem sub semnul întrebării cursul vieții noastre, pentru că avem câteva anxietăți fundamentale. Acestea sunt legate de sensul vieții și de nevoia de a ști că lași ceva în urmă; de singurătate și de nevoia de conexiune cu ceilalți, de libertate și de nevoia de a fi stăpâni pe propriul destin, antreprenori, de a avea independență.

Dar de ceva vreme, încep să aud tot mai des acest „nu mă mai regăsesc” și la oameni de treizeci și ceva de ani. Și mă întreb care sunt cauzele.

Poate că ajung mai repede la acea criză existențială, poate că s-au transformat mai multe în corpul nostru, influențându-ne felul în care gândim și simțim (de exemplu, o prietenă medic îmi spunea că au loc schimbări hormonale mari la femei, iar acestea le afectează deciziile de a începe viața sexuală, de a avea copii sau vârsta la care se instalează menopauza etc.).

Poate că viteza cu care se schimbă unele lucruri în jur ne face să nu mai avem răbdare cu noi și cu timpul nostru.

Poate că presiunea pe care schimbările din jur o pun asupra companiilor face ca managementul acestora să ceară mai multe de la oameni; gradul de încărcare la serviciu a devenit atât de mare, orele lucrate atât de multe, încât oamenii ajung repede să „ardă la două capete”, să ajungă repede în „burn out”.

Sigur, există și oameni care vor să facă puțin și să primească mult, dar cred și sper că situațiile de genul acesta sunt mai degrabă izolate.

Articol scris de: Georgeta Dendrino, Managing Director Interact

Puteți citi articolul complet aici.

Read More

Read More

Intru în sala de curs, îmi las jos gențile cu materiale și încep să rearanjez mesele și scaunele, așa cum fac de obicei, pentru a crea un spațiu prietenos, potrivit pentru interacțiune. Pun materialele pe mese, îmi instalez laptop-ul și încep să mă gîndesc la ce voi spune în primele minute. Mă întreb ce participanți voi avea, în ce dispoziție vor fi și la ce se așteaptă ei. Sînt momentele dinaintea cursului prin care oricine, în postura mea, poate trece. Sînt momente în care uneori te gîndești la mai mult. Oficial, sînt formator profesional, dar termenul folosit mult mai des e acela de trainer. Lucrez de 18 ani în domeniul formării și educației continue, domeniu cunoscut tot mai mult sub numele de training.

Cît de des utilizați și cît de cunoscuți sînt acești termeni este relativ. În multe discuții cu oameni care nu sînt în contact cu „bula“ corporatistă sau de business e evident că profesia mea pare neclară. „Și ce faci mai exact?“ vine întrebarea de clarificare. După ce inevitabil folosesc și cuvîntul „curs“ apare și întrebarea care trădează și curiozitate, și puțină neîncredere: „Și ce-i înveți tu?“ Cel mai simplu răspuns e „ce nu i-a învățat școala“, iar cîteva exemple par că ar putea lămuri mai bine ce, iar lacunele din sistemul educațional mă ajută enorm: cum să gestionezi relații, comportamente dificile, cum să fii mai eficient, cum să conduci oameni, cum să îți gestionezi emoțiile, să comunici cu impact, să gîndești critic și strategic, să lucrezi în echipă, să iei decizii mai bune etc. În această încercare de lămurire, cu cît dau mai multe exemple pare că nedumerirea interlocutorului meu crește proporțional cu senzația de aroganță pe care risc să o transmit. Am ezitat des să merg mai departe cu lămuririle pentru că nu este vorba doar despre ce învață, ci și de motivație, în ce scop învață, dar și de cum se face asta. Și totuși…

Majoritatea oamenilor sînt obișnuiți, din motive evidente, să asocieze învățarea cu acumularea de cunoștințe și cu testarea lor ulterioară, or, scopul principal al formării este să dezvolte competențe, deprinderi de abilități și da, uneori să schimbe și mentalități, și atitudini. Spre sfîrșitul anilor ’90, cînd primele multinaționale își făceau simțită prezența, am descoperit cu toții zîmbetul în comerț, amabilitatea și profesionalismul la telefon și serviciile de calitate. Acum au devenit normalitate sau cel puțin o așteptare care, odată înșelată, nu ne lasă indiferenți. Atunci nu era așa, ne surprindeau. Zîmbetul, tonul amabil, rezolvarea unei probleme au în spate nu doar proceduri, sisteme și recrutarea oamenilor potriviți, dar și formare, training. Acestea sînt competențe, atitudini și aptitudini care, chiar dacă se dezvoltă pe un fond personal propice, nu pot fi sustenabile fără un efort de dezvoltare și perfecționare, în context. În anul 2000 am susținut primul meu curs pentru oameni care lucrau la departamentul de relații și servicii pentru clienți al unui operator de telefonie mobilă. Acei oameni preluau la fiecare trei minute un apel telefonic care necesita un răspuns, o rezolvare de problemă. Să răspunzi timp de patru ore fără oprire la cel puțin 80 de apeluri, cu probleme total diferite, lucrînd cu mai multe ferestre deschise pe un ecran, păstrînd același ton calm, deși de multe ori auzi voci iritate, ești agresat verbal sau repeți aceleași lucruri de multe ori, în timp ce știi că ești monitorizat, nu e chiar simplu și „natural“ indiferent de înclinațiile pentru rezolvarea de probleme și oricîtă amabilitate ai avea. Iată de ce e nevoie să dezvolți aptitudini și atitudini pe care nu le-ai învățat nicăieri.

Puteți citi articolul complet aici.

Un articol scris de: Lucian Mihai, Business Partner, Trainer Interact

Read More

La finalul anului trecut, am primit un rol de management într-un proiect național, parte a unui plan de lansare pe piața globală a unui produs nou, inovativ.

Rolul meu a fost acela de a selecta și coordona o echipă de peste 40 de persoane, un procent semnificativ dintre aceștia urmând a avea sarcina să promoveze produsul respectiv, fiind orientați pe canale diferite de vânzare.

Cele trei provocări principale au fost: recrutarea echipei, trainingul acesteia și crearea unui mediu propice colaborării, atât între diviziile de vânzare, cât și în interiorul acestora.

Procesul de recrutare

Strategia din spatele procesului de recrutare a fost aceea de a aduce în echipă persoane cu profiluri diferite atât ca educație și mediu social de proveniență, cât și ca personalitate.

Ca să simplific lucrurile și ca să pot avea o imagine clară a potențialului echipei, am ales să folosesc un instrument de evaluare psihometrică. Pe baza preferințelor de gândire și comportament ale fiecărui membru al echipei, am creionat și preferințele la nivel de grup.

Cu cât tiparul de gândire este mai diferit în cadrul echipei, cu atât diversitatea direcțiilor de acțiune este mai mare și se pot genera rezultate foarte bune la nivel individual. Modul de gândire diferit al membrilor echipei poate face ca fiecare dintre aceștia să privească potențialul din piață din altă perspectivă și să abordeze arii de business diferite.

În altă ordine de idei, cu cât tiparul comportamental este mai diferit, cu atât mai mult se poate ajusta stilul de comunicare în discuțiile cu clienții. Preferințele comportamentale sunt parte din personalitate și pot face ca două persoane cu același profil să se exprime sau să reacționeze diferit, în același tip de situație.

Privind proiectul din perspectiva aceasta încă de la început, am construit gradual echipa. Candidații selectați pentru ultima etapă a interviului au completat chestionarul pentru profilul psihometric, iar pe măsură ce structura de care aveam nevoie se contura, știam care sunt tiparele de personalitate de care mai era nevoie.

Puteți citi restul articolului aici.

Articol scris de: George Alexe, Business Development Manager Interact

Read More

Read More

Read More

Read More

Read More

Read More

Read More