Hainele împăratului

Povestea spune că a fost odată, într-un ținut îndepărtat, un împărat căruia îi plăceau atât de mult hainele încât ar fi cheltuit tot ce avea pentru îmbrăcămintea să.
Într-o buna zi, au venit în acel ținut doi negustori hoți care au găsit o modalitate de a-l păcăli pe împărat și a-i lua sume mari de bani. I-au spus că ei fac haine scumpe, sofisticate, speciale, pe care cei proști însă nu le pot vedea. Împăratul a căzut pradă iluziei de a avea haine nemaivăzute și a acceptat să i le țeasă acei hoți. Oamenii din jur nu îndrăzneau să spună că nu văd nimic din ce ‘țeseau’ impostorii de teamă că ar putea fi judecați drept proști, nepotriviți pentru locul lor în împărăție. Așa că se făceau că văd haine nemaipomenite, îi turnau împăratului tot felul de cuvinte elogioase, pe care acesta le asculta cu mare bucurie.
Când a venit vremea ca împăratul să iasă la paradă în hainele invizibile, toți salutau măreția și strălucirea hainelor. Doar un copil a avut curajul de a vedea ceea ce era evident: împăratul era gol. Vocea inocenței s-a auzit și toată împărăția a răsunat: împăratul e gol!

Sună cunoscut? Ați mai întâlnit astfel de situații?
Cu siguranță, există comportamente similare în organizații.
Cu cât cineva este mai sus în organizație, cu atât are șanse mai mari de a fi înconjurat de oameni care îi spun ce vrea să audă. Cu cât liderul are niște slăbiciuni mai mari, cum avea împăratul pentru haine, cu atât ceilalți vor găsi mai ușor modalități de a jongla cu acestea în beneficiul lor, astfel încât să își facă viață mai ușoară.
Din fericire, există și câte un om integru, unul care își spune punctul de vedere asertiv, care arată cu precizie cum stau lucrurile. Uneori este marginalizat de cei preocupați cu ridicarea osanalelor; alteori de șef însuși, care este prea orbit de propriul ego și de ‘castelele de nisip’ ridicate în jur de cei care îi cântă în strună. Cu oarece noroc, cel care arată realitatea ajunge să fie ascultat. Dar durează mult, există riscuri asociate: oamenii buni pleacă din firmă, rezultatele sînt în scădere, credibilitatea echipei de management este pusă la îndoială.

Ce e de făcut?

Voi face o paralelă cu teatrul. În piesele de teatru, toți regii aveau un nebun, o persoană care avea imunitate. Nebunul regelui are dreptul să îi spună orice, pe el nu se supară maiestatea sa.
Rolul nebunului regelui (sau al copilului din povestea cu împăratul gol) poate fi luat de un coach, un mentor, o persoană care are un nivel mare de credibilitate și care are îndrăzneala de a-i spune șefului firmei, liderului, ceea ce pentru alții din firmă poate părea indicibil.
Un bun coach, mentor, are responsabilitatea morală de a umbla cu o oglindă metaforică la el, astfel încât să îi arate liderului părțile sale de umbră. Când acesta înțelege, acceptă aceste părți, lucrează pentru a le aduce în conștient și a le stăpâni, va fi mai puțin expus, vulnerabil, nesigur.
Îmi povestea recent o clientă, CEO al unei firme mari, că întotdeauna a avut un coach care a acompaniat-o în mandatele pe care le-a avut, i-a dat perspective diferite, i-a confirmat sau infirmat niște presupuneri. Nu a avut mereu același coach, diverse perioade cer perspective diferite.
Pe de altă parte, aud și despre oameni în poziții de leadership care spun că nu au timp de coaching. Nu au timp să se oprească pentru a reflecta, a analiza, a auzi alte păreri, întrebări, perspective. Mă întreb cum putem aprecia timpul necesar pentru a sta cu cei din echipă dacă noi înșine nu găsim o oră lunar, în care să ne oprim și să avem o conversație despre ceea ce facem, ce merge și ce ne-ar duce la alt nivel.
Îmi spunea astăzi o altă clientă de-ale mele că de multe ori, tocmai în sesiunile de coaching, în conversație, îi veneau soluțiile, că a învățat să se oprească și să se uite din alte perspective în acest an în care am lucrat împreună.

Apoi, aș recomanda ca liderul să fie într-o călătorie continuă de descoperire de sine, de dezvoltare. Toată viața putem să învățam ceva nou, putem să ne schimbăm perspectivele. Dacă vrem, desigur.

Asocierea cu diverse cluburi, asociații, poate fi o altă idee: acolo întâlnim alți oameni cu responsabilități similare, preocupări ca ale noastre, putem auzi alte perspective sau să ne testăm propriile gânduri, presupoziții;

Un exercițiu care pare simplu dar e greu de făcut este să ascultăm mai mult. Natura ne-a înzestrat cu două urechi și o gură: să ne folosim mai mult auzul decât vorbitul. Sigur vom afla multe. Aceasta presupune răbdare, încredere în celălalt, credință că orice interacțiune ne este utilă.

O altă sugestie este să spunem ‘Da, și asta înseamnă că…’, în loc de ‘Da, dar’ sau ‘Nu’;

Cărțile, de management, beletristica, biografiile sînt mereu o sursă de inspirație

Plimbările cu un prieten și discuțiile diverse, inclusiv ce ne frământă, pot să ne ajute să punem ordine în minte și să exersăm ascultarea;

Aș sugera ca liderii să angajeze oameni tineri care au acel ‘healthy disrespect’ față de șef; dar și pe cineva cu multă experiență, care să nu intre în concurență cu ei, să îi sfătuiască, așa cum am văzut în filmul ‘Internul’;

Esențial pentru o organizație este să existe o cultură a feedbackului deschis, în care oamenilor să nu le fie teamă să își spună părerea; aș recomanda aici cartea lui Amy Edmondson ‘The Fearless Organization’.

Nu am pretenția unei liste exhaustive. Daca ținem însă cont de o parte din aceste sugestii, poate că facem un pas mic spre o cultură organizațională mai bună, în care hainele împăratului sînt apreciate când chiar arată bine și corectate când este necesar.