”Cum asigurați returnarea investiției în training?”. Iată o întrebare legitimă cu care se confruntă adesea companiile furnizoare de astfel de servicii. Atunci când ei i se alătură și cuvântul ”garanție”, apar, inevitabil, o oarecare presiune și nevoia de a discuta mai pe larg despre roluri și responsabilități în proces, dar și nevoia unei abordări diferite.
O perspectivă care ar putea ilustra mai bine aceste aspecte ar fi una de punere în contrast: cum am putea minimiza sau chiar pune în pericol returnarea investiției în training?
De multe ori, răspunsurile vin din semnalele pe care le putem observa în cadrul procesului de training. Am auzit remarci, afirmații sau întrebări formulate de către actorii principali în proces care spun multe despre ceea ce poate fi făcut pentru a scădea randamentul oricărui demers de formare.
La fiecare început de curs, împreună cu participanții, vorbim despre așteptările lor și încă aud replici de genul ”Nu avem așteptări, nu știm decât titlul cursului”, ”Am venit pentru că mi-a plăcut numele cursului”, ”Sincer, nu știu de m-au trimis aici”. O întrebare relevantă care apare destul des în timpul cursurilor rămâne clasica ”Auzi, dar șefii noștri au făcut sau o să facă și ei cursul ăsta?”, spusă, de cele mai multe ori, pe un ton care sugerează discrepanța dintre ceea ce facem la curs și realitatea percepută în teren.
Nu doar participanții spun lucruri relevante. Sunt, încă, manageri care îmi cer ”Să îi pui la muncă!”, îmi spun că oamenii ”trebuie să înțeleagă” anumite lucruri.
De la oamenii din resurse umane primesc explicația ”Acesta este un curs de catalog la care se înscrie cine vrea, iar obiectivele cursului sunt cele generice, agreate inițial”, iar, uneori, aud și îndemnul ”Să nu îi lași cu telefoanele!”.
Dacă ne-am propune, deci, să punem în pericol investiția în training, ar trebui să începem cu ceea ce se întâmplă înainte de curs și am putea minimiza, astfel, procesul de analiză de nevoi. Am putea să comunicăm mai puțin despre curs și am putea crește elementul de ”surpriză” pentru participanți, dând senzația că trainingul va fi o rupere de realitatea profesională care reprezintă pentru participanți principala preocupare, responsabilitate, grijă și presiune.
Un alt lucru cu impact în investiție ar putea fi legat de așteptările managerilor de la participanți. Ele ar trebui comunicate cât mai puțin direct cu aceștia și mai mult indirect cu resursele umane și cu trainerii. Mai mult, managerii ar trebui să cunoască cât mai puțin din conținutul cursului pentru a nu putea urmări, evalua și sprijini ceea ce se întâmplă după curs, în transferul comportamentelor și dezvoltarea abilităților oamenilor lor, și nici calibrarea propriului comportament la așteptările participanților create chiar de către curs.
Nu în ultimul rând, am putea valoriza investiția în training plecând doar de la un preț mediu al pieței pe ziua de curs, fără să facem diferența între o zi de curs precedată de o analiză de nevoi riguroasă și o adaptare a cursului, și o zi de curs de ”catalog”.
Analiza de contrast are, desigur, limitările ei, și chiar riscul să capete nuanțe pamfletare. Într-o lume ideală, toate elementele prezentate mai sus ar trebui să se întâmple în oglindă, pe pozitiv, pentru a putea vorbi despre garantarea investiției în training.
Pe de altă parte, realitatea vine cu limitări, presiuni, priorități și schimbări. În business, este nevoie de repere fixe pentru bugetare, există constrângeri de timp, de buget, proceduri, priorități, politici și strategii care se schimbă. Iar în fața oricărei activități care adaugă valoare directă în business, trainingul rămâne un proces de sprijin indirect.
Prin urmare, indiferent de intenție, experiență și competențe, vor exista întotdeauna factori care pot afecta un proces ideal de învățare și formare. Ceea ce cred că se poate face este să comunicăm, să negociem și să găsim cele mai bune soluții în context, într-un parteneriat autentic cu actorii principali, fiind conștienți de riscurile pe care ni le asumăm, fiecare.